Perché la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è strategica per l’office manager
In molte aziende italiane la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è ormai uno strumento ordinario di gestione delle risorse umane. Per un office manager significa governare la fase di uscita in modo strutturato, prevenendo conflitti tra lavoratore e datore di lavoro e riducendo il rischio di contenziosi lunghi e costosi. Una cessazione davvero condivisa, se ben gestita, può essere anche un segnale di maturità organizzativa verso tutti i dipendenti.
Quando si decide di interrompere il rapporto con un dipendente, la scelta tra licenziamento e dimissioni o tra dimissioni, risoluzione e accordo di uscita non è mai solo giuridica. Ogni caso di cessazione incide sul clima interno, sulla reputazione del datore e sulla percezione di giusta causa o di giusta misura da parte del resto del personale. Per questo l’office manager deve conoscere la differenza tra licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale, valutando quale procedura sia più coerente con la strategia HR e con le politiche di tutela del lavoro adottate.
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, rispetto al semplice licenziamento, consente alle parti di definire un accordo che tenga conto di esigenze operative, vincoli di budget e tutela del lavoratore. In molti casi le dimissioni non sono la soluzione migliore, perché il dipendente rischia di perdere il diritto alla NASpI e altre tutele legate alla disoccupazione involontaria. Un accordo di tipo consensuale, se correttamente inquadrato e formalizzato, può essere invece compatibile con il diritto alla NASpI e con un eventuale incentivo all’esodo concordato, salvaguardando al contempo la posizione contributiva del lavoratore.
Dimissioni, licenziamento o accordo consensuale: differenze operative e impatto sulla NASpI
Per un office manager è essenziale distinguere tra dimissioni volontarie, licenziamento e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, perché ogni scelta ha effetti diversi su costi e tutele. Nel caso di dimissioni ordinarie il lavoratore interrompe il contratto di lavoro per propria iniziativa e, salvo le dimissioni per giusta causa, perde normalmente il diritto alla NASpI e alle prestazioni di disoccupazione. Nel licenziamento invece è il datore di lavoro a interrompere il rapporto, assumendosi il rischio di contestazioni sulla giusta causa o sul giustificato motivo e di eventuali impugnazioni davanti al giudice del lavoro.
La risoluzione consensuale si colloca in mezzo tra licenziamento e dimissioni, perché nasce da un accordo tra lavoratore e datore che definisce tempi, modalità e spesso anche un incentivo all’esodo. Se l’accordo di risoluzione avviene in sede protetta o tramite procedura telematica presso l’Ispettorato, il lavoratore può essere ammesso alla NASpI come in caso di disoccupazione involontaria. Per l’office manager questo significa pianificare la cessazione in modo da salvaguardare il diritto alla NASpI del dipendente, riducendo al contempo il rischio di contenzioso per l’azienda e garantendo coerenza con la prassi interna.
Un errore frequente è confondere le dimissioni con accordo con le dimissioni per giusta causa, che richiedono un grave inadempimento del datore e un solido supporto probatorio. Nella risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, invece, le parti riconoscono che non sussiste una giusta causa ma che la prosecuzione del contratto non è più nell’interesse reciproco. In questo quadro l’office manager deve presidiare ogni fase, dall’articolazione dell’accordo tra le parti fino alla corretta gestione della procedura telematica di convalida e alla comunicazione interna verso i team coinvolti.
Quando si pianifica una risoluzione consensuale è utile coordinare anche i processi di uscita e di passaggio di consegne, così come si fa per un buon protocollo di onboarding ibrido e gestione dei primi giorni. In questo modo l’uscita del dipendente non compromette la continuità del lavoro e la qualità del servizio interno. Una gestione simmetrica tra ingresso e uscita rafforza la credibilità dell’ufficio HR e dell’office manager agli occhi di tutta l’organizzazione, che percepisce un approccio coerente lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro.
Come strutturare un accordo di risoluzione consensuale: clausole chiave e ruolo dell’office manager
La qualità di un accordo di risoluzione consensuale dipende dalla chiarezza delle clausole e dalla trasparenza verso il lavoratore. Nel definire l’intesa tra le parti l’office manager deve verificare che siano indicati con precisione la data di cessazione del rapporto, il preavviso eventualmente lavorato o indennizzato e ogni incentivo all’esodo concordato. Una formulazione accurata riduce il rischio che l’accordo di risoluzione venga contestato in seguito come licenziamento mascherato o come rinuncia non valida ai sensi della normativa sulle transazioni.
Nel contratto di lavoro o in un verbale separato vanno regolati anche gli aspetti pratici, come la restituzione di strumenti di lavoro, la gestione di ferie residue e premi maturati. Ogni componente economica deve essere descritta in modo che il dipendente comprenda cosa può essere tassato, cosa incide sul calcolo della disoccupazione e cosa resta escluso dalla base contributiva. Questo è cruciale per non compromettere il diritto alla NASpI e per evitare che il lavoratore ritenga di aver subito un danno economico ingiustificato, soprattutto in presenza di importi una tantum legati all’uscita.
Un altro punto delicato riguarda le eventuali clausole di non concorrenza o di riservatezza, che in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro vanno rilette alla luce del nuovo equilibrio tra le parti. Se l’azienda chiede obblighi aggiuntivi al lavoratore, il datore dovrà prevedere un corrispettivo adeguato, altrimenti la clausola rischia di essere nulla o sproporzionata. L’office manager, in coordinamento con l’ufficio legale, deve quindi valutare ogni caso di dimissioni o cessazione concordata con attenzione, anche alla luce di quanto previsto dall’art. 2113 del Codice civile sulle rinunce e transazioni, che disciplina la validità delle rinunce ai diritti del lavoratore.
La gestione di questi accordi si collega spesso anche ai temi di welfare aziendale e fringe benefit, che l’office manager presidia quotidianamente. In alcuni casi un pacchetto di welfare o un benefit mirato può essere parte dell’incentivo all’esodo, purché non incida negativamente sulla posizione contributiva o sulla NASpI. Per approfondire gli impatti operativi su welfare e benefit è utile consultare le linee guida dedicate alla gestione dei fringe benefit e del welfare aziendale da parte dell’office manager, così da integrare correttamente questi strumenti nel verbale di cessazione.
Esempio pratico di clausola di cessazione consensuale
«Le parti convengono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro a far data dal …, con esonero dal preavviso a fronte della corresponsione di un importo lordo pari a … euro, qualificato come incentivo all’esodo. Restano ferme le competenze di fine rapporto maturate (TFR, ratei ferie, permessi, mensilità aggiuntive), che saranno liquidate con il cedolino di cessazione. Il presente accordo è sottoscritto in sede protetta ai sensi di legge e le parti dichiarano di aver compreso pienamente il suo contenuto.»
Esempio numerico: incentivo all’esodo, TFR e impatto sulla NASpI
Si consideri un dipendente con retribuzione lorda mensile pari a 2.000 euro e anzianità di 10 anni. Il TFR maturato (semplificando) è pari a circa 2.000 × 10 = 20.000 euro lordi. L’azienda propone una risoluzione consensuale con incentivo all’esodo di 6.000 euro lordi, erogato in unica soluzione e qualificato come somma aggiuntiva rispetto alle competenze di fine rapporto. Il TFR di 20.000 euro segue il regime fiscale ordinario del trattamento di fine rapporto, mentre i 6.000 euro sono tassati come reddito di lavoro dipendente secondo le regole vigenti. Ai fini della NASpI, l’importo dell’incentivo non viene considerato come retribuzione utile per il calcolo della prestazione, che continuerà a basarsi sulle retribuzioni imponibili degli ultimi quattro anni: l’office manager dovrà quindi spiegare al lavoratore che l’incentivo non aumenta l’importo della NASpI, ma rappresenta un sostegno economico aggiuntivo e distinto.
Modello di verbale di risoluzione consensuale (esempio compilato)
«In data 15/09/2026, presso la sede della Società Alfa S.r.l., tra:
– la Società Alfa S.r.l., con sede in Milano, via Esempio 10, C.F. 01234567890, in persona del legale rappresentante pro tempore, di seguito “Datore di lavoro”;
– il Sig. Mario Rossi, nato a Torino il 01/01/1985, C.F. RSSMRA85A01L219Z, residente in Torino, via Test 5, di seguito “Lavoratore”;
premesso che le parti hanno manifestato la reciproca volontà di porre fine al rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurato in data 01/03/2016, convengono e stipulano quanto segue:
1) Il rapporto di lavoro cesserà per risoluzione consensuale a far data dal 30/09/2026.
2) Il preavviso non verrà lavorato e il Datore di lavoro corrisponderà al Lavoratore un importo lordo pari a euro 3.000, a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.
3) Il Datore di lavoro corrisponderà inoltre al Lavoratore un importo lordo pari a euro 6.000, qualificato come incentivo all’esodo, che sarà liquidato unitamente alle competenze di fine rapporto.
4) Restano ferme e saranno liquidate con il cedolino di cessazione tutte le competenze maturate (TFR, ratei di ferie e permessi, tredicesima e quattordicesima mensilità, eventuali premi maturati).
5) Il presente accordo è sottoscritto in sede protetta ai sensi della normativa vigente e le parti dichiarano di averne compreso pienamente il contenuto e gli effetti, rinunciando a ogni ulteriore pretesa connessa al rapporto di lavoro cessato, nei limiti consentiti dall’art. 2113 c.c.»
Procedura telematica, sedi protette e riferimenti normativi: cosa presidiare passo dopo passo
Dal punto di vista formale la procedura di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro richiede attenzione rigorosa alle modalità previste dalla legge. Quando la cessazione avviene a seguito di conciliazione in sede sindacale, presso l’Ispettorato o davanti alle commissioni di certificazione, l’accordo tra le parti viene cristallizzato in un verbale con valore probatorio rafforzato. In alternativa, per dimissioni e alcune ipotesi di risoluzione consensuale è obbligatoria la procedura telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro, con successiva comunicazione di cessazione al Centro per l’Impiego da parte del datore.
La procedura telematica per le dimissioni e per la risoluzione consensuale è stata introdotta dall’art. 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 (attuativo del Jobs Act), con l’obiettivo di contrastare le dimissioni in bianco e tutelare il lavoratore. L’office manager deve quindi presidiare la compilazione dei moduli, verificando che il dipendente disponga di credenziali SPID o CIE e che ogni dato del contratto di lavoro sia riportato correttamente. Un errore formale può essere causa di annullamento della comunicazione, con conseguenze sulla data effettiva di interruzione del rapporto e sul diritto alla disoccupazione, oltre che sulla corretta registrazione delle comunicazioni obbligatorie.
Nel caso di dimissioni per giusta causa la procedura telematica resta necessaria, ma la qualificazione di giusta causa richiede una valutazione legale puntuale e documentata. Quando invece si opta per una risoluzione consensuale, l’azienda e il dipendente possono preferire una sede protetta per dare maggiore certezza all’accordo di risoluzione e alla qualificazione della cessazione come non imputabile al lavoratore. In entrambi i casi l’office manager svolge un ruolo di regia, coordinando lavoratore, datore, consulente del lavoro e legale interno, e verificando che i termini temporali per la presentazione della domanda di NASpI siano rispettati.
Una gestione ordinata di queste fasi riduce anche il rischio di dipendenza da singole figure chiave, spesso concentrate su pochi addetti amministrativi. Per questo molte aziende stanno rivedendo i processi HR critici, adottando procedure documentate che limitano la cosiddetta key person dependency, come illustrato nelle best practice sulla eliminazione del rischio di processi conosciuti da una sola persona. In questo modo la gestione di licenziamenti, dimissioni e risoluzioni consensuali non dipende più da un singolo, ma da un sistema robusto e replicabile, che resiste ai cambiamenti di personale.
Impatto organizzativo della cessazione consensuale: continuità operativa, clima interno e reputazione
Ogni risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non è solo un atto giuridico, ma un evento organizzativo che l’office manager deve orchestrare con cura. La cessazione di un dipendente chiave può essere l’occasione per ridisegnare processi, ruoli e carichi di lavoro, evitando che il semplice licenziamento o le dimissioni creino vuoti operativi. Una pianificazione accurata consente di trasformare un momento di uscita in un’opportunità di miglioramento del lavoro quotidiano e di revisione delle responsabilità.
Dal punto di vista del clima interno la differenza tra un licenziamento conflittuale e una risoluzione consensuale ben comunicata è enorme. I colleghi osservano come il datore di lavoro tratta il lavoratore in uscita e da questo traggono conclusioni sulla cultura aziendale, sulla tutela del diritto e sulla reale attenzione al benessere. Un accordo tra le parti trasparente, che riconosce il contributo del dipendente e tutela il suo diritto alla NASpI, rafforza la fiducia nelle politiche HR e riduce il rischio di demotivazione o di dimissioni a catena.
La comunicazione interna deve essere calibrata sul caso specifico, senza violare la riservatezza ma chiarendo che non si tratta di un licenziamento punitivo né di dimissioni per giusta causa. Spiegare che si è arrivati a una cessazione tramite accordo di risoluzione per motivi organizzativi o di diversa progettualità professionale aiuta a contenere voci e fraintendimenti. L’office manager, in collaborazione con la direzione, deve quindi presidiare il messaggio verso i team, integrandolo con piani di affiancamento e redistribuzione del lavoro per garantire continuità operativa.
Anche la reputazione esterna dell’azienda risente di come vengono gestiti licenziamenti, dimissioni e risoluzioni consensuali, soprattutto in mercati locali dove il passaparola pesa. Un uso corretto della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con attenzione alla procedura telematica e alle tutele di disoccupazione, comunica serietà e responsabilità sociale. Questo approccio facilita in futuro l’attrazione di nuovi talenti, che percepiscono il datore come interlocutore affidabile anche nei momenti di uscita e più attento alla sostenibilità delle relazioni di lavoro.
Strumenti pratici per l’office manager: checklist, policy interne e formazione
Per gestire in modo coerente ogni risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è utile che l’office manager disponga di strumenti standardizzati. Una checklist operativa consente di verificare tutti i passaggi, dalla valutazione del caso di dimissioni o licenziamento fino alla definizione dell’accordo tra le parti e alla chiusura amministrativa. Questo riduce errori, accelera la procedura e garantisce un trattamento omogeneo tra i diversi lavoratori, evitando disparità difficili da giustificare.
Le policy interne dovrebbero chiarire quando può essere proposto un incentivo all’esodo, quali criteri guidano la scelta tra licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale e come viene tutelato il diritto alla NASpI del dipendente. È opportuno indicare anche le responsabilità di ogni funzione, dal datore di lavoro al responsabile di funzione, fino all’ufficio paghe che calcola le competenze di fine rapporto di lavoro. Una policy ben scritta diventa un riferimento quotidiano per chi gestisce il contratto di lavoro in tutte le sue fasi, dalla selezione alla cessazione.
La formazione continua è l’altro pilastro, perché la normativa evolve e ogni articolo del diritto del lavoro può essere interpretato in modo diverso dalla giurisprudenza. Sessioni periodiche con consulenti del lavoro e avvocati permettono all’office manager di aggiornarsi su temi come giusta causa, dimissioni per giusta causa, disoccupazione e nuove modalità di procedura telematica. In questo modo, di fronte a un nuovo caso di cessazione, l’azienda non improvvisa ma applica criteri consolidati e coerenti, riducendo il margine di errore.
Infine è utile monitorare nel tempo i dati sulle uscite, distinguendo tra licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, per individuare pattern ricorrenti. Se emergono molti casi di dimissioni con accordo in un reparto specifico, potrebbe esserci un problema di clima o di carico di lavoro che merita un intervento organizzativo. L’office manager, grazie a questa lettura analitica, diventa un attore chiave nel migliorare la qualità del lavoro e nel prevenire conflitti futuri tra lavoratore e datore.
Mini-checklist di base per una cessazione consensuale
- Verificare con il consulente del lavoro l’accesso alla NASpI nel caso concreto.
- Definire data di cessazione, preavviso e importi economici (TFR, incentivi, premi).
- Predisporre una bozza di verbale di accordo chiara e comprensibile.
- Scelta della sede: procedura telematica, sede protetta o commissione di conciliazione.
- Pianificare passaggio di consegne, restituzione beni e comunicazione interna.
Checklist completa per la risoluzione consensuale (versione testuale scaricabile)
- Analisi preliminare del caso: motivazioni organizzative, performance, alternative al recesso.
- Verifica con consulente del lavoro di: accesso a NASpI, impatto su TFR, trattamento fiscale degli importi.
- Raccolta dati anagrafici e contrattuali del lavoratore (data assunzione, livello, RAL, anzianità).
- Calcolo simulato delle competenze di fine rapporto (TFR, ferie/permessi, mensilità aggiuntive, premi).
- Definizione dell’eventuale incentivo all’esodo e dell’indennità sostitutiva del preavviso.
- Scelta della modalità: sede protetta (sindacale, Ispettorato, commissione di conciliazione) o procedura telematica.
- Predisposizione del verbale di accordo con clausole su data di cessazione, importi, restituzione beni, riservatezza.
- Verifica di eventuali clausole di non concorrenza, patti di stabilità, benefit in corso.
- Programmazione del passaggio di consegne e aggiornamento delle deleghe interne (firma, poteri, accessi).
- Esecuzione della procedura telematica, se dovuta, e invio comunicazione di cessazione al Centro per l’Impiego.
- Controllo finale del cedolino di cessazione e rilascio della documentazione al lavoratore (CU, prospetto TFR, attestazioni).
- Raccolta feedback interno e aggiornamento delle policy sulla base delle criticità emerse.
Gestire casi complessi: giusta causa, contenziosi potenziali e tutela dell’azienda
Non tutte le cessazioni sono lineari, e l’office manager si trova spesso a gestire casi complessi in cui si intrecciano giusta causa, contestazioni disciplinari e possibili accordi di risoluzione consensuale. Quando emergono gravi inadempimenti del lavoratore il datore di lavoro valuta il licenziamento per giusta causa, ma non sempre questa strada è la più prudente sul piano del rischio legale. In alcune situazioni un accordo tra le parti che preveda la cessazione del rapporto e un incentivo all’esodo può rappresentare una soluzione più equilibrata per entrambe le parti, soprattutto se il quadro probatorio è incerto.
In questi scenari la differenza tra licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro diventa ancora più rilevante, perché incide sulla possibilità di accesso alla disoccupazione e sulla percezione di equità. Un lavoratore che accetta un accordo di risoluzione in un contesto di conflitto potrebbe comunque rivendicare in seguito la sussistenza di una giusta causa o di un vizio di volontà, se non adeguatamente informato. Per questo è fondamentale che ogni passaggio sia documentato, che il dipendente sia messo in condizione di comprendere i propri diritti e che la procedura telematica o la sede protetta siano utilizzate correttamente, con verbali chiari e completi.
Dal lato aziendale è opportuno valutare con il legale interno o con il consulente del lavoro l’impatto di ogni scelta, anche in termini di precedenti che possono influenzare altri lavoratori. Una gestione troppo generosa di alcuni casi di dimissioni o di alcune risoluzioni consensuali potrebbe creare aspettative non sostenibili in futuro, mentre un approccio eccessivamente rigido alimenta il rischio di contenzioso. L’office manager, con una visione trasversale su lavoro, clima interno e costi, è nella posizione ideale per suggerire soluzioni che bilancino tutela del diritto e sostenibilità organizzativa, anche in presenza di potenziali cause di licenziamento.
In sintesi, la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non è un semplice strumento amministrativo, ma un vero dispositivo di governance delle risorse umane. Se usato con competenza, nel rispetto delle norme del diritto del lavoro e con attenzione al diritto alla NASpI e alla disoccupazione, può essere un alleato prezioso per l’azienda e per il lavoratore. La chiave è una gestione professionale, trasparente e coerente, in cui l’office manager svolge un ruolo centrale di regia e di garanzia, affiancando datore e dipendente nelle scelte più delicate.
Dati chiave sulla risoluzione consensuale e sulle cessazioni dei rapporti di lavoro
- Secondo le elaborazioni INPS sulle comunicazioni obbligatorie (Rapporto annuale sul mercato del lavoro, edizioni 2021–2023, disponibili su www.inps.it), le cessazioni dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni rappresentano stabilmente oltre il 60% del totale, mentre le risoluzioni consensuali restano una quota minoritaria ma in crescita, segnalando un uso più consapevole di questo strumento.
- Le statistiche INPS sulla NASpI (Rapporto annuale sulle prestazioni di disoccupazione, ultimo aggiornamento disponibile 2023, consultabile su www.inps.it) mostrano che circa un terzo dei nuovi percettori proviene da licenziamento o risoluzione consensuale, mentre chi rassegna dimissioni volontarie senza giusta causa resta in larga parte escluso dalla prestazione di disoccupazione.
- I dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sulle conciliazioni in sede protetta (rapporti di monitoraggio sulle commissioni di conciliazione, 2019–2022, pubblicati su www.lavoro.gov.it) indicano che oltre la metà degli accordi di risoluzione consensuale si chiude con il riconoscimento di un importo economico aggiuntivo rispetto alle competenze di fine rapporto, spesso qualificato come incentivo all’esodo.
- Le rilevazioni di Banca d’Italia sul mercato del lavoro (Relazione annuale e Questioni di Economia e Finanza dedicate al lavoro, anni recenti, disponibili su www.bancaditalia.it) evidenziano che le imprese con procedure HR formalizzate per la gestione di licenziamenti, dimissioni e risoluzioni consensuali registrano un tasso di contenzioso significativamente inferiore rispetto alle aziende prive di policy strutturate.
FAQ sulla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
La risoluzione consensuale dà sempre diritto alla NASpI ?
No, la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dà diritto alla NASpI solo quando avviene in specifiche condizioni previste dalla normativa, ad esempio in sede protetta o in caso di accordi collettivi di incentivo all’esodo. È necessario che la cessazione non sia imputabile alla volontà esclusiva del lavoratore. Per questo è opportuno verificare sempre con il consulente del lavoro la corretta qualificazione dell’accordo e la sussistenza dei requisiti contributivi e assicurativi richiesti dall’INPS.
Qual è la differenza principale tra dimissioni e risoluzione consensuale ?
Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore, che interrompe il contratto di lavoro per propria scelta, salvo il caso delle dimissioni per giusta causa. La risoluzione consensuale, invece, nasce da un accordo tra le parti tra lavoratore e datore, che definisce congiuntamente la cessazione del rapporto. Questa differenza incide sia sulle tutele di disoccupazione sia sul rischio di contenzioso, oltre che sulla percezione di equità da parte del personale interno.
Quando conviene proporre un incentivo all’esodo ?
L’incentivo all’esodo è uno strumento da valutare nei casi in cui l’azienda voglia favorire l’uscita di uno o più dipendenti senza ricorrere al licenziamento, ad esempio in situazioni di riorganizzazione o esubero. Conviene quando il costo dell’incentivo è inferiore ai rischi economici e reputazionali di un licenziamento contestato. Va però strutturato con attenzione, per non compromettere il diritto alla NASpI e per garantire equità tra i lavoratori, anche in termini di criteri di accesso e di importi riconosciuti.
È obbligatorio usare la procedura telematica per la risoluzione consensuale ?
La procedura telematica è obbligatoria per le dimissioni e per alcune ipotesi di risoluzione consensuale, ma non per tutte le forme di accordo in sede protetta. Quando l’accordo viene sottoscritto davanti a commissioni di conciliazione o certificazione, il verbale può sostituire la comunicazione telematica del lavoratore. Resta comunque a carico del datore di lavoro l’obbligo di comunicare la cessazione al Centro per l’Impiego, nei termini previsti dalla disciplina sulle comunicazioni obbligatorie.
Come può l’office manager ridurre il rischio di contenzioso nelle cessazioni consensuali ?
L’office manager può ridurre il rischio di contenzioso garantendo trasparenza informativa, tracciando ogni fase della trattativa e utilizzando sedi protette o la procedura telematica quando previsto. È utile predisporre modelli standard di accordo di risoluzione, aggiornati con il supporto del legale e del consulente del lavoro. Una comunicazione interna coerente e rispettosa verso il lavoratore in uscita contribuisce infine a preservare il clima aziendale e la reputazione dell’impresa, riducendo il rischio di future contestazioni.
